Las empresas son cada vez más conscientes que no es bueno perder o dejar ir a sus “talentos”. Una buena remuneración no es la única clave para retenerlos. Clima laboral, posibilidad de desarrollo y flexibilidad de horarios y lugar de trabajo, suman puntos a favor.
Texto: Mónica Fernández
Conseguir y entrenar recursos humanos de excelencia, cuesta a las empresas dinero y tiempo. El talento de sus empleados es concebido hoy como un activo, entonces, una vez “moldeados” y “pulidos”, no pueden darse el lujo de perderlos en manos de la competencia. No pueden quedarse de brazos cruzados viendo cómo esos empleados tan valiosos se les escurren de las manos para ir a explotar las habilidades adquiridas en otra compañía.
Retener a los “talentos” es parte fundamental de los programas corporativos en un mundo laboral donde la rotación es particularmente alta entre los jóvenes profesionales. Y tender a pensar que sólo se retiene a un empleado ofreciéndole un aumento de sueldo, es simplificar al extremo las relaciones laborales de este siglo, que de ningún modo se parecen a las de hace 20 años atrás.
Según un estudio realizado por la compañía de talento digital Bandit, en España y en el mercado latinoamericano, donde se entrevistó a más de 5500 “talentos” de las áreas de IT, marketing y diseño, lo que más pesa en los candidatos a la hora de elegir dónde quedarse es remuneración y buen clima laboral. Ambos se ubicaron con un peso exactamente igual para el 85% de los participantes. Es decir, buen salario en un ambiente hostil no sirve.
Otros beneficios que los empleados valoran y puede inclinar la balanza a quedarse en una empresa, incluso teniendo una oferta monetaria algo superior en otra, son las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, la posibilidad de presentar ideas propias y creativas, la flexibilidad de horarios y de lugares de trabajo. Pero también el paquete de compensaciones no monetarias, como puede ser más tiempo de vacaciones pagas; cursos de idioma y opciones de recreación o deporte pagados por la compañía, entre otras.
“Las personas que quedan estancadas en un rol en una organización buscan oportunidades en otro lugar. Aquí, las compañías deberían proveer alguna claridad en el desarrollo profesional” explicó recientemente en un artículo Andrés Hatum, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Di Tella (UTDT) y agregó que otro punto clave para retener talentos es la cultura de la empresa, de los gerentes o jefes a cargo de ese empleado que se quiere retener.
“El jefe que permite espacios de crecimiento, que genera posibilidades de desarrollo y exposición de sus colaboradores, tiene alta posibilidades de retenerlos y comprometerlos. Por el contrario, el que realiza micromanagement, que no delega y que toma el protagonismo de todas las iniciativas, espanta a sus empleados”.
En la agenda de los empresarios
Tan importante es el tema, que resulta ser la primera preocupación que manifiestan los compradores al cerrar una operación de Fusión y Adquisición de empresas (M&A por su sigla en inglés) de acuerdo a datos de un relevamiento que realizó la firma de consultoría en Recursos Humanos Mercer.
Incluso, esta inquietud va más allá de retener a los altos ejecutivos de la compañía. “Una marcada tendencia que reveló la investigación es que los programas de retención del talento se están extendiendo a colaboradores por debajo de los niveles ejecutivos. De hecho, cuando se les preguntó acerca de la elegibilidad para recibir el bono de retención, fuera de los niveles directivos y ejecutivos, el 70% de las empresas se inclina por “otros empleados críticos para la integración” y el 35% indica “otros empleados, independientemente de su importancia para la integración”. “Esta última cifra ha subido un 150% en comparación con el nivel registrado en el informe de investigación relacionado con este tema, publicado en 2012”.
Endulzar el bolsillo es, sin duda, una de las primeras herramientas de las que se echa mano. Según las cifras de Mercer, siete de cada diez compañías que realizan operaciones de M&A a nivel global, utilizan incentivos financieros (bono de retención) para mantener en el plantel el talento humano como parte de su estrategia y proceso de negocios.
La remuneración es importante, pero como se dijo anteriormente, no es excluyente. O, al menos, no es la única variable que inclina los platillos de la balanza de los candidatos a la hora de decidir quedarse o emigrar a otra empresa. “La flexibilidad en el lugar de trabajo como política de gestión del talento ya no es una opción; es una práctica esencial que permite atraer y desarrollar empleados calificados”, es el primer dato que ponen sobre la mesa los expertos de ManpowerGroup, a la hora de definir el nuevo tablero laboral.
“Los empleados hoy revelan un aumento dramático en la importancia que tiene para ellos la flexibilidad de horario en sus decisiones de carrera. De hecho –avanzan en Manpower- casi el 40% de los candidatos a nivel global informa que este dato está entre los tres principales factores que consideran cuando toman decisiones de carrera”. En ese sentido, las empresas buscan alinear los incentivos o beneficios a los resultados, de modo que la flexibilización no se traduzca en una pérdida de eficiencia o productividad.
Cuando el tipo de trabajo no permite el trabajo remoto (por ejemplo atención personalizada de clientes, trabajadores del área de salud) hay otros incentivos que se pueden aplicar y que son muy apreciados por los empleados que se busca retener: semanas cortas o elección de los turnos u horarios de trabajo, son algunas de las posibilidades que enumera Manpower en su encuesta.
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