El salario emocional

Un mejor sueldo no es lo único que motiva a los empleados a ponerse la camiseta de la empresa y rendir mejor.

Texto: Mónica Fernández

Un mejor sueldo no es lo único que motiva a los empleados a ponerse la camiseta de la empresa y rendir mejor. La nueva tendencia en recursos humanos es atraer y retener a los más talentosos en base a beneficios que no suman a fin de mes pero aportan a la calidad de vida.

Las relaciones laborales van aggiornándose. Son tiempos de cambios y de redefiniciones. De a poco, con más ímpetu y más creatividad, las empresas empiezan a enterrar el viejo paradigma de que para llevarse la medalla al empleado del año lo más importante era estar muchas horas dentro de la empresa.

En el nuevo tablero, la calidad y productividad ya no están asociadas linealmente a la cantidad de horas trabajadas. Los logros se miden por objetivos cumplidos o superados, y se ponen en marcha recursos para que la ecuación funcione: atraer a los mejores talentos y hacer todo para retenerlos.

Make a wish
Hoy las empresas que ocupan el podio del manejo de sus recursos humanos hacen foco en generar un clima de trabajo tan agradable que motive a los empleados a producir más y mejor, a atender con más dedicación a los clientes y hasta a faltar menos. El plan apunta a que sus empleados se sientan valorados. Lograr equilibrio entre trabajo y tiempo libre es una variable que pesa mucho a la hora de decirse por un empleo.

Las compensaciones no remunerativas son la llave de entrada al universo de una empresa más amigable. Muchos consultores lo denominan “salario emocional” y, a diferencia de su primo hermano que se paga en billetes, ¡éste no pierde valor frente a la inflación!

En ese sentido, y de acuerdo con la última edición global del Barómetro de Recursos Humanos de la consultora Michael Page, en la Argentina están, de a poco, extendiéndose los beneficios no remunerativos y las ventajas que antes eran privativas de la alta gerencia empiezan a “bajar” para el resto del personal.

Además de los tradicionales bonos de fin de año en efectivo o en acciones, o los planes de pensión o de seguro de vida, hay toda una nueva “familia” de incentivos no remunerativos que no impactan en salario bruto mensual, pero sí tienen un efecto muy beneficioso en la calidad de vida. Algunas de ellas son:

• Día libre y un regalo especial por cumpleaños
• Posibilidad de home office uno o más días a la semana.
• Flexitime: el horario de entrada y salida no es estricto sino que se maneja dentro de una franja horaria que el empleado acomoda a su conveniencia.
• Work-Life balance
• Días de vacaciones extras a lo largo del año.
• Jornadas reducidas los días viernes
• Más días de licencia por maternidad
• Mejor cobertura de salud sin costo adicional
• Guardería dentro de la empresa o el pago de todo o parte del arancel de un jardín maternal.
• Talleres y programas especiales para acompañar a las empleadas embarazadas.
• Comedor in company con el almuerzo y refrigerios a cargo de la empresa
• Family Days y jornadas recreativas para generar camaradería.
• Cursos de capacitación y cursos de idioma.
• Plan de carrera

“La flexibilidad es una manera de trabajar que vino para quedarse y que se ha instalado en las mejores empresas”, sostiene Alejandro Melamed, vicepresidente de RRHH en Coca Cola, en su libro “Empresas (+) Humanas”. Y en buena medida estos cambios vienen traccionados por los deseos y necesidades de las generaciones más jóvenes. La generación Y o generación Millennials (hasta los 30 años) y sus antecesores, los jóvenes-adultos de la generación X , buscan empresas con:

• Flexibilidad laboral que les permita atender otras necesidades como seguir estudiando, hacer un deporte, tener un hobbie y ocuparse de sus asuntos familiares en la medida que van asumiendo nuevas responsabilidades (hijos);
• Empresas con estructuras más bien horizontales, donde sus opiniones sean escuchadas y puedan participar activamente de la toma de decisiones y de los proyectos.

La creatividad está puesta a prueba en las gerencias de recursos humanos. Conocer bien a sus empleados es clave para lograr éxito. ”Los beneficios que se ofrecen tienen que estar diseñados ad hoc; no sirven mucho las recetas estandarizas”, explica Valeria Bohorquez,  líder del negocio de información de Mercer.

A nivel mundial, Google es sin duda la nave insignia en lo que a clima de trabajo y beneficios se refiere. Localmente, la innovación en materia de “hacer empleados felices” también tiene su ranking. En el top  del Great Place To Work del último año figura Banco Santander, Atento (servicios profesionales), y Tarjeta Naranja, en la categoría de empresas con más de 1000 empleados. En el grupo que le sigue (entre 5251 y 1000), los primeros lugares son para:  Bristol Myers; Covedisa y Philips. Entre las que cuentan con menos de 250 empleados: Google lidera el grupo argentino que está integrado también por Tarjeta Cencosud, Microsoft, Galicia Seguros y EIDICO, entre otras.

En la Argentina, el camino recién empieza a andarse. Este tipo de prácticas no son masivas pero van sumando adeptos. Claro que siempre “hay compañías que prefieren no hacer nada y convivir con un índice de rotación alto”, apunta Olivieri.

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